За последние месяцы у меня случилось несколько обстоятельных бесед с очень толковыми специалистами: умными, адекватными, зачастую уже с опытом. Кто-то возвращался к работе после декрета, кто-то — после отдыха или смены профессии, кто-то готовился выйти на первую «настоящую» работу. И почти все начинали с одного и того же — с тревоги. Не со здорового волнения перед новым этапом, а с парализующего «я отстал», «индустрия ушла вперед», «я недотягиваю» — чувства настолько сильного, что иногда люди вообще не решались начать поиск.
И меня в очередной раз поразило несоответствие двух реалий рынка. С одной стороны, полно классных специалистов, которые системно недооценивают себя. С другой — рекрутеры и бизнес, которые не могут месяцами закрыть вакансии и жалуются на дефицит действительно классных и умелых кандидатов.
Как такое вообще возможно? Как это может происходить одновременно?
Давно наблюдаю, как порядочность, скромность и высокий интеллект стопорят поиск работы. Они провоцируют сомнения и заставляют человека гиперфокусироваться исключительно на технических навыках.
Нередко проблема уходит корнями в воспитание: если оно слишком «хорошее», человеку сложнее тянуться за деньгами и перспективами, конкурировать, да и в целом двигаться по карьерной лестнице. В результате формируется систематическая недооценка себя, а с ней и синдром самозванца.
Особенно тяжело приходится тем, у кого был длительный перерыв в работе — чаще всего декрет или неудачный карьерный вираж. Они уже были на каком-то уровне… а теперь будто отброшены на годы назад, ведь индустрия ушла вперед, и в нее нужно не просто заново влиться, а еще и нагнать упущенное.
Все это абсолютно нелогично! Люди вокруг спокойно меняют работу, растут, переходят из компании в компанию при самых разных обстоятельствах. Рациональных причин для серьезных сомнений в себе, как правило, нет. И все же убеждать человека в собственной ценности почти бесполезно. Речь идет о системных внутренних установках, а такие вещи не меняются быстро, за один разговор. Разумные доводы здесь практически не работают.
Именно поэтому мне захотелось написать эту статью и показать всем сомневающимся в себе, как на самом деле выглядит работа HR, — помочь понять логику рекрутеров и увидеть, что именно таких людей работодатели часто и ждут, попробовать снизить уровень тревоги и самокритики — и заодно подсветить несколько лайфхаков, которые помогут быстрее найти следующее место.
Я сам много лет набирал сотрудников. Последние пять-шесть лет у нас в компании работает целая команда рекрутеров, так что постоянно наблюдаю за их работой и точно знаю, как выглядит процесс с другой стороны.
Когда в компании появляется вакансия, ее обычно нужно закрыть быстро. Особенно если это не новый наем, а замена ушедшего или не справившегося с задачами сотрудника. Для рекрутера это почти всегда серьезная головная боль — срочная и приоритетная задача.
При этом закрыть ее нужно не абы как. Речь идет о качественном закрытии вакансии.
Качественный наем — это не только максимальное совпадение по хард-скиллам и опыту, как многим кажется. Бизнес думает и о стабильном выполнении функции, на которую нанимают человека, и о его встраивании в команду. А это уже не только про саму работу, но и про совпадение по ценностям, про отношения с руководителем и коллективом и в конечном счете долгосрочность сотрудничества.
В общем, для HR крайне важна стабильность. Нужно, чтобы человек работал в компании долго. А это значит, что у него должно быть пространство для роста: позиция не должна быть потолком. Поэтому рекрутеры часто вполне осознанно выбирают людей, которым еще есть чему учиться.
Так что при найме огромную роль играют soft skills, хотя сами соискатели их часто недооценивают. Да, важны пресловутые адекватность, коммуникабельность, скромность и реалистичная оценка своих возможностей и опыта. Думается, что это базовые требования, но на практике большинство кандидатов им не соответствуют.
И если вам кажется, что обязательно проиграете более сильным соперникам, этот пункт — для вас. HR довольно часто отсеивают overqualified-спецов просто потому, что не понимают, что с ними делать. В таких случаях заранее понятно: человеку некуда будет расти, риски ухода высоки, как и ожидания по зарплате, да и характер у отраслевой звезды может оказаться непростым.
А ведь невозможно все вакансии закрывать дорого, HR всегда ограничены бюджетами. Ну и, конечно, рекрутерам приходится отсекать людей с нестабильным, странным или сложным поведением, которые с высокой вероятностью создадут проблемы команде.
В итоге самые востребованные люди — это «золотая середина»: адекватные сотрудники с развитыми социальными навыками, приятные и вменяемые. Их хард-скиллы и опыт могут быть неидеальны — и это нормально! Именно здесь и находится зона роста: путь, который человек проходит уже внутри компании, а компания помогает ему в этом.
При этом нужно честно признать, что сейчас на рынке труда сложнее всего стажерам и джуниор-специалистам, то есть людям без опыта. Но если стаж есть, пусть и в другой нише, пусть с перерывами, ситуация куда благоприятнее.
{{slider-gallery}}
Когда в компании появляется вакансия, начинаются поиски. Для простых и средних позиций они почти всегда пассивные: вакансия размещается и рекрутер ждет отклики. Для более сложных ролей сразу подключается активный поиск.
Что происходит дальше? В первую неделю рекрутерам может прийти, условно, 100 откликов. И из них абсолютное большинство — сразу мимо: резюме составлены кое-как, непонятно, чем именно человек занимался и что в итоге умеет, сопроводительного письма нет. Люди просто механически откликаются, даже не вчитываясь в описание вакансии, не гугля про бренд.
И есть единицы, кто пишет сопроводительные: объясняют, почему хотят работать именно здесь, почему справятся, в чем их сильные стороны, в чем слабые. Эти кандидаты сразу попадают в топ. С ними уже можно работать, с ними сразу появляется контакт.
Потом, на собеседованиях, снова идет большой отсев. Кто-то не приходит вообще. Кто-то забывает. Кто-то приходит в неадекватном состоянии и рассказывает что-то странное. В итоге, когда HR видит взрослого, нормального человека — который вовремя пришел, грамотно разговаривает, опрятно выглядит, приветливо себя ведет, — это уже успех. В таких случаях рекрутер с высокой вероятностью станет вашим адвокатом внутри компании.
В общем, когда кажется, что конкуренция на рынке труда слишком высока, помните, что это не совсем так. Конкуренция действительно огромная по количеству откликов, но не по качеству людей.
Ну а если вы прошли первые собеседования, начинается притирка с компанией: встреча с руководителем, иногда со всей командой, тестовые задания и так далее. И здесь ситуация повторяется: личностные качества снова помогают вырваться вперед. Обаятельный, общительный человек даже при нехватке каких-то профессиональных навыков имеет реальные, а то и высокие шансы получить оффер. Даже если его конкурент — суперзвезда рынка.
Давайте предположим, что человек после карьерного перерыва потерялся и не понимает, куда дальше двигаться: как вернуться в профессию и есть ли вообще в этом смысл с учетом ИИ-бума и всех изменений последних лет. В такой ситуации есть несколько рабочих способов срезать путь.
И последнее. На старте важно не быть слишком избирательным. Деньги и более интересные позиции придут позже. Главное — запустить движение: начать поиски и проходить собеседования. А если уже устроились и работа не совсем та, помните: лучше начать восстанавливать опыт, копить стаж и вписать свежую строку в резюме, чем месяцами выискивать безупречную позицию, которая совпадет со всеми чаяниями.
{{slider-gallery}}
Если у вас уже есть рабочий опыт и вы хорошо обучены, то даже после перерыва и перемен (даже если чувствуете сильную неуверенность!) с вами, скорее всего, все в порядке. Все, что нужно, — отнестись к поиску внимательно.
Хорошо составляйте резюме. Пишите сопроводительные письма. Будьте пунктуальны, общительны, честны и адекватны в общении с рекрутерами. Учитесь открыто говорить о своих сильных и слабых сторонах. И перестаньте, наконец, относиться к себе как к выскочке.
И тогда вы найдете работу — даже если где-то недотягиваете по хард-скиллам. Потому что в найме самое важное — это человек, которого берут на работу. Да и рынок труда сегодня страдает не от избытка хороших специалистов, а от того, что многие из них так и не решаются на него вернуться.
