Пока рынок коллективно сочувствует джунам, которым все сложнее пробить бетонную стену первой работы, в тени остается другая драма. Профи, за плечами которых десятки, а то и сотни успешных кейсов и годы управления, все чаще слышат на собеседованиях: «Вы слишком опытны и дороги для этой роли».
О таком не принято писать в LinkedIn: для топ-менеджера или крутого эксперта сложности с поиском работы — это удар по репутации. Получается заложничество у собственного бренда. Даже сам факт выхода на открытый рынок нередко воспринимается как карьерный провал, хотя обычно это лишь признак того, что вы переросли свою нишу.
Разбираемся, как обойти предубеждения и страхи работодателей (даже если на рынке кризис) и сработает ли тут классический наем.
Overqualified (они же оверквалифайды или оверквалы) — это специалисты, которые объективно переросли предлагаемую роль. Обычно это понимают все: и сам кандидат, и рекрутер, и нанимающий менеджер.
Проблема в том, что для бизнеса такой кандидат — это не только суперскиллы, но и высокие риски. Вот три популярные причины, по которым рекрутеры часто боятся оверквалифайдов: сотрудник может оказаться слишком дорогим; он может конкурировать по уровню со своим будущим руководителем; он может просто не задержаться на этой позиции, ему будет неинтересно — и компания зря потратит время и деньги.
Примечательно, что часто ярлык оверквала вешают не только из-за конкретных знаний, но и из-за веса личности: предпринимательского опыта, известности или значительного социального капитала.
Чтобы понять, как работать с предубеждениями работодателя, нужно определить свой тип «переквалификации».
Статусный и управленческий: сам по себе ваш прошлый бэкграунд или статус (например, собственника бизнеса) автоматически делает вас в глазах других «слишком большим» для наемной роли, даже если вы сами готовы к ней. Многим руководителям психологически сложно управлять человеком, который тоже был боссом или, скажем, значительно старше и имеет больше практики.
Ролевой: вы привыкли мыслить на уровне менеджмента, ставить цели и контролировать процессы, в то время как от вас ждут простого исполнения, еще и в больших объемах.
Грейдовый и ценовой: вы уперлись в потолок дохода и уровня задач в своем сегменте, а вакансий сопоставимого уровня в вашей нише сейчас критически мало.
Масштабный: вы переросли объемы, которыми оперирует ваша компания, и ищете задачи с гораздо большими ресурсами, сложными целями и сильными командами.
Вероятно, можно сформулировать и другие варианты. Но это именно то, с чем я сам сталкиваюсь при найме сотрудников.
{{slider-gallery}}
Это абсолютно естественный и, вообще-то, позитивный процесс. Люди приходят в компанию на одном уровне, активно развиваются, изучают технологии и растут. Чем круче выстроена HR-система — наставничество, обучение, делегирование ответственности, — тем быстрее вы достигаете своего потолка на текущем месте. Рано или поздно все мы должны стать over — в том или ином смысле!
Парадокс в том, что именно вкладывающиеся в развитие команды компании чаще теряют лучших сотрудников: бизнес не всегда успевает расти с той же скоростью, что и таланты внутри него. И вот в какой-то момент вы осознаете, что переросли свой отдел, своего работодателя, а то и весь сегмента рынка. Осознают это и люди вокруг вас.
Все это нормально. Не дергаться и остаться на том же месте, безусловно, можно, но почти всегда это значит остановиться в развитии.
К большому сожалению, экономическая ситуация заставляет компании осторожнее подходить к найму. Вплоть до полной его остановки. При отборе специалистов фактор цены становится приоритетным: как правило, сегодня компаниям крайне сложно утвердить бюджет на дорогого специалиста, который серьезно нагрузит ФОТ.
Если же дело доходит до сокращения, то первыми кандидатами на выход опять-таки рискуют оказаться именно высокоуровневые специалисты, потому что расставание с ними даст максимальную экономию бизнесу, плюс заранее известно, что рано или поздно они сами уйдут.
Еще нюанс в том, что раньше «звезд», особенно в области менеджмента и продаж, не боялись нанимать на позиции с большой мотивационной частью зарплаты. Если сотрудник действительно хорош и покажет высокие результаты, то и платить придется много, но с прибыли — поэтому не страшно. А сейчас как специалист, так и нанимающая сторона понимают, что показывать впечатляющие результаты, особенно в тех же продажах, экстремально сложно. Платить много с падающих доходов — тоже. Другими словами, мотивационная схема может просто не сработать, не дать ожидаемый уровень дохода, и тогда сотрудник довольно быстро уйдет сам. Это не добавляет уверенности при найме ни одной из сторон.
Да, это неприятная и контринтуитивная мысль. Кажется, что наиболее экспертные сотрудники защищены даже в неспокойные времена. Но HR, скорее всего, сделает ставку на специалистов, у которых еще есть возможности роста внутри компании, больше мотивации перерабатывать и так далее.
Еще одна особенность нашего времени чисто технологическая. Многие компании сегодня ожидают от топов особенной гибкости в освоении ИИ-инструментов, и тут кроется парадокс: мидлы адаптируются к новым методам работы куда быстрее. А вот более опытные специалисты, особенно старшего возраста (уж простите меня за эйджизм), зачастую всеми силами сопротивляются внедрению инноваций — с ИИ это особенно заметно.
Иногда у профи настолько протоптаны привычные рабочие дорожки, накоплено столько скепсиса по отношению к чему-то новому и хайповому (ведь оно действительно не всегда оправдывает себя!), что это превращается в ИИ-нигилизм. Я даже знаю случаи, когда это становилось причиной увольнения, а уж про отказ в найме и говорить нечего. Избыточный опыт имеет ценность для работодателя только в комплекте со способностью адаптироваться.
В общем, на собеседованиях с состоявшимися экспертами я часто вижу, как накопленный багаж знаний превращается в барьер. А сегодня критически важно транслировать не только масштаб былых побед, но и предельную гибкость в будущем: готовность переучиваться, искренний интерес к новым методам работы, умение спокойно выслушать менее искушенного коллегу.
И наоборот, любое раздражение от перемен, критика руководства за «модные» внедрения или привычка насмехаться над молодыми специалистами с их нейросетями — вполне себе редфлаги для нанимателя.
{{slider-gallery}}
Теперь перейдем к суперсилам, которыми обладают оверквалы. Осознание своих преимуществ — это база для успешных переговоров с работодателем. И тут может быть много интересных метанавыков, помимо понятных хардскиллов и, как правило, разнообразной практики.
Отточенные коммуникации и бытовая закалка
Предполагается, что профи (в отличие от джунов, а зачастую и мидлов) силен в общении не только благодаря тренингам, но и из-за жизненного бэкграунда. Особенно если есть дети: если человек способен уговорить трехлетку надеть шапку, то и переговоры с самым токсичным клиентом вывезет спокойно. Такой специалист уже видел все, поэтому умеет находить язык с кем угодно. Ну в идеале.
Обязательно используйте это при общении с потенциальным работодателем: расскажите, как выстраивали стратегию переговоров, гасили конфликты в зародыше, вскрывали скрытые противоречия и так далее.
Plug and Play
Джуна нужно растить, мидла — адаптировать, а оверквал, как правило, начинает работать на результат с первого дня: он не требует бесконечных онбордингов, адаптаций и притирок.
Прививка новых компетенций
Свеженанятый оверквалифайд — это мощная точка роста для всей компании. В команду он привнесет свежие практики и знания. В менеджменте задаст новый уровень решений, познакомит с какими-то другими стратегиями. Его насмотренность позволит компании избежать ошибок, за которые другие платят годами.
Автономность и бизнес-логика
Для любого руководителя человек, способный самонаводиться, а еще и наводить других, — это то, за что выгодно переплачивать. Ему не нужно объяснять, зачем и как, — он сам видит боли бизнеса, спокойно берет инициативу и работает по сути, а не по скрипту.
Вот несколько тактических решений и советов, которые сейчас помогут оверквалам устроиться туда, куда действительно хочется.
На высоком уровне классические сайты с вакансиями становятся неэффективными. Самые интересные позиции вообще не доходят до открытого рынка — их закрывают через рекомендации.
Малый и средний бизнес обычно не может переварить специалиста высокого уровня — ни финансово, ни управленчески.
Иногда, чтобы занять нужную позицию, стоит зайти с другой стороны или сменить саму парадигму работы.
Тренд последних лет для топовых многопрофильных специалистов — это отказ от работы на одну компанию. Особенно с учетом сегодняшних реалий, когда работодателям сложно тянуть очень высокую зарплату.
Еще давайте посмотрим на типовые ошибки, которые опытные люди совершают на собеседованиях. Это реальные редфлаги, с которыми я сам постоянно сталкиваюсь.
Признаки выгорания. При найме взрослых специалистов HR и менеджеры в первую очередь смотрят на ваше состояние: не веет ли от вас «задолбанностью» и отсутствием мотивации и интереса. Так что, молю, обязательно делайте перерывы между работами и крупными проектами.
Лишняя информация о сторонних задачах. Все понимают, что у топа наверняка есть разные источники дохода, но работодатели по-прежнему пугаются дорогих кандидатов, которые не готовы отдавать все время компании. О сторонних проектах и инвестициях на старте врать, конечно, не нужно, но углубляться точно не рекомендую.
Ворчание на первой же встрече. Не ругайте новые технологии (включая ИИ), зумеров или руководителей-реформаторов. Как ни странно, именно эксперты, даже довольно молодые, часто грешат таким «стариковским» скепсисом, который моментально считывается как негибкость.
Активная критика прошлых мест. Разумеется, за долгую карьеру все мы сталкиваемся с разными ситуациями на работе, в том числе негативными. И все же во время поиска нового места постарайтесь не жаловаться публично на предыдущих работодателей и команды, не рассказывать в деталях о серьезных разногласиях и тем более слухах.
Непрошеные разборы. Даже если вы видите ошибки в стратегии компании прямо сейчас, первое собеседование не лучший момент для раздачи советов, особенно если их слышат люди, которые эти решения принимали. Сначала продайте свою способность улучшить ситуацию, а рекомендации приберегите для периода после оффера.
Несоответствие масштабов. Почти бессмысленно ломиться в компании из 20–30 человек, если ваши ожидания — 500 тыс. рублей в месяц и выше. Экономика малого бизнеса просто не потянет такого специалиста, не тратьте свои и чужие силы.
Снисходительность к остальным сотрудникам. Заранее готовьтесь к тому, что рекрутеры и многие менеджеры будут значительно моложе вас и, скорее всего, будут хуже разбираться в нюансах вашей профессии. Не смотрите на них свысока, не засыпайте терминами и не ловите на ошибках. Вам нужно найти общий язык, а не доказать свое интеллектуальное превосходство.
Скажу пару слов и работодателям. В моей практике были наймы, за которые было по-настоящему страшно: потянем ли финансово? будет ли человеку интересно? не уйдет ли он через месяц, еще и прихватив пару коллег с собой? Но в результате ставки оправдывались: именно такие суперсотрудники давали бизнесу необходимый импульс, толкали компанию далеко вперед.
Здесь работает принцип: чем больше риск, тем больше отдача. Если руководство и HR будут всегда избегать сильных людей, общий уровень команды навсегда останется посредственным.
Напоследок важно запомнить: высококвалифицированный и затем сверхквалифицированный специалист — это не карьерный тупик, а логичный пункт назначения в любой успешной карьере. Это не случайность и не проблема. Это то, куда мы все должны прийти, если все делаем правильно.
Так что если на очередном этапе вы стали постоянно слышать это определение в свой адрес, значит, вы молодец — просто пришло время пересмотреть всю вариативность своих путей. Исследуйте неочевидные комбинации — те форматы, которые позволят реализовать ваш потенциал по максимуму. Возможно, все это потребует нового уровня гибкости, неожиданных решений и смены жизненной траектории, а в какой-то момент вы вообще захотите обратно — это признак роста, и это стоит того.
В конце концов, быть большой рыбой сложно, но интересно!
