.webp)
Долгое время профессиональное развитие походило на академическую учебу: начинаешь с младших позиций и с годами продвигаешься по карьерной лестнице до руководящей должности. Младший специалист дорастает до сеньора, потом до руководителя группы, а дальше становится директором направления. С каждой новой должностью возрастают объем ответственности и уровень зарплаты. В некоторых случаях повышение в такой системе можно получать и просто по выслуге лет.
В эпоху гибкого управления и ориентации на результат штурмовать корпоративный сектор и расти только вверх уже не единственная возможность состояться. Все важнее профессиональная и личностная самореализация через расширение компетенций.
Работа на корпорацию, создание собственного стартапа, участие во внешних проектах и творческие коллаборации — все это может существовать одновременно. По оценкам → Всемирного банка, в одном только онлайне 12% рабочей силы зарабатывают деньги, совмещая несколько работ. Люди имеющие постоянную занятость, активно продают услуги и продукты на аутсорс — не только чтобы заработать дополнительные деньги, но и чтобы расширить и усилить свои навыки. То есть то, что долгие годы было основой занятости в креативной сфере — копирайтинге, видеосъемке, дизайне, — становится базой для всего рынка труда.
В условиях дигитализации, инфлюенс-экономики и постоянного появления новых профессий все больше людей становятся начальниками сами себе. Уже в 2024 году люди все чаще зарабатывают нетрадиционными способами: играя в игры, создавая произведения искусства, курируя контент и изучая новые навыки. Отсутствие привязки к одной организации усиливает критическое мышление: люди оценивают → будущего работодателя по принципу «что он может мне дать, чего я не смог бы получить самостоятельно».
.webp){kind=icon}
И стремление к новому перестает быть исключительной приметой поколения 20-летних. Миллениалы постепенно «заражаются» изменчивостью, карьерной флюидностью. Так, согласно прошлогоднему → опросу hh.ru среди респондентов разных возрастов, почти половина адептов классического линейного карьеризма на самом деле хотели бы попробовать себя в другой профессии.
Развитие в смежных областях позволяет избежать пресловутого карьерного потолка. А учитывая, что наши интересы и приоритеты с возрастом меняются, такая стратегия выглядит даже более естественной. Получается, чтобы с удовольствием делать свою работу, нужно время от времени ее менять. Эта идея лежит в основе горизонтального и диагонального карьерного роста.
В отличие от вертикального роста, ограниченного потолком управленца, у горизонтального развития фактически нет предела. Можно погружаться в нюансы своей профессии до тех пор, пока вам это интересно, а затем переключиться на исследование смежных специальностей.
У нас есть сотрудники, которые работали специалистами поддержки, затем меняли роль и переходили в роли экспертов, тестировщиков, аналитиков, специалистов по внедрению.
Руководитель направления подбора персонала в экосистеме для бизнеса Контур
По словам Мельчуговой, классические горизонтальные треки выглядят так: в IT-направлении сотрудники обычно переходят из тестировщиков в аналитики, из тестировщиков — в разработку, из аналитиков и разработчиков — в менеджеры разработки. А специалисты продающих подразделений — в маркетинг и управление продажами.
Помимо горизонтального, существует и другой вид карьерного перехода — по вертикали, то есть смена сферы с одновременным повышением. Например, рядовой сотрудник становится менеджером отдела, потом менеджером по B2B-закупкам и менеджером PR-отдела, а затем руководителем отдела HR. Специалист развивается в разных корпоративных сферах, при этом наращивая управленческие компетенции и софт скилс.
Глубокое понимание профессии вкупе с адаптивностью делает специалиста более ценным кандидатом. А опыт, накопленный в разных сферах, легче монетизировать: по экономическим причинам многие работодатели стремятся нанимать специалистов, способных охватить сразу несколько направлений.
Все больше специалистов сегодня учатся новому и разбираются в смежных областях не столько потому, что это на пользу карьере, сколько потому, что им самим это интересно. «Правильный карьерный путь — это больше, чем просто способ заработать, наладить связи или занять время, — считает → старший контрибьютор Forbes Майкл Макмаллен. — Если вы сделали правильный выбор, ваша работа создает вашу жизнь, а не наоборот».
Появилось даже такое понятие, как «блендеры» (от work-life blend): те, кто не отделяет жизнь от работы, но умело вплетает в свой распорядок дня профессиональное обучение. Важно, что развитие для «блендеров» не обязаловка: за профильными учебниками или на карьерных курсах они отдыхают. Их логика в том, что, если новые навыки не пригодятся на нынешней должности, всегда можно найти другую работу или вовсе перейти в сферу, где новый опыт окажется более релевантен.
Юля Мельчугова считает, что на альтернативные карьерные переходы часто идут особенно проактивные и целеустремленные специалисты.
Решение пробовать новое, тратить на это время и ресурсы и при этом не сдаваться, если не получилось с первого раза, — это признак внутренней силы.
Руководитель направления подбора персонала в экосистеме для бизнеса Контур
Безусловно, психологически переход в рамках компании сделать все же проще и безопаснее: не нужно адаптироваться с нуля, а базовые вопросы — относительно зарплаты, графика, особенностей корпоративной культуры — уже сняты.
По словам Мельчуговой, запрос на альтернативные карьерные переходы в Контуре обычно исходит от самих сотрудников. При этом каждый такой запрос внимательно рассматривают: для этого в Контуре существует процедура внутреннего конкурса. «Мы проводим интервью по компетенциям, где оцениваем профессиональные качества, в том числе при принятии решения, прорабатываем возможные риски таких переходов», — рассказывает она.
.webp)
Когда сильный специалист переходит в команду, которой необходимо нарастить какие-то компетенции, это усиление общего потенциала компании. Команда получает новую экспертизу, меняет свои взгляды на устоявшиеся процессы, тем самым придает себе ускорение и достигает целей быстрее
Кроме того, запуск новых продуктов быстрее и плавнее происходит с участием знакомых компании сотрудников: «Им не нужно время на корпоративную адаптацию — они могут сразу же заняться стартапом».
Как правило, возможность расти нелинейно чаще предоставляют компании, которые уже сделали социальную ответственность частью своего корпоративного подхода. Переходы для них лишь еще один элемент системы, в которой руководство склонно прислушиваться к желаниям и потребностям сотрудников, поддерживать их инициативы, старается раскрыть человеческий потенциал.
.webp)
.webp)
В этом, по словам Мельчуговой, состоит один из главных приоритетов Контура. В компании есть возможности как вертикального и диагонального, так и горизонтального роста. В среднем 20% вакансий в компании закрываются с помощью внутренних переходов сотрудников, рассказывает она.
Чтобы люди были в курсе открытых вакансий, в Контуре создали внутренний портал Контур.Карьера. Любой сотрудник компании может подписаться на рассылку вакансий по одной или сразу нескольким специализациям — неважно, по своему профилю или нет. Если он находит для себя интересную вакансию, то оставляет отклик и с ним связывается рекрутер.
Создавая сервисы для более чем 2 млн корпоративных клиентов и развивая технологическое сообщество, Контур продолжает позиционировать себя как компанию, где люди работают для людей. И постоянно ищет в команду таких же неравнодушных специалистов.
Узнать больше про жизнь и работу в компании можно через телеграм-канал Контура.
Текст: Виктория Васина
16+. Реклама. АО «ПФ «СКБ Контур». ОГРН 1026605606620. 620144, Екатеринбург, ул. Народной Воли, 19А. Erid: LjN8KBMAa
