В самом начале 2026 года российский рынок труда показывает исторические числа: он достиг рекордно низкого уровня безработицы (менее 3%). Спрос на кадры опережает предложение: вакансии появляются быстрее, чем специалисты. Однако общую обстановку на рынке труда скорее можно охарактеризовать как напряженную и парадоксальную: при рекордном количестве вакансий найти работу становится все сложнее. Соискатели вынуждены пробиваться через автоматические системы отсева, сталкиваться с «призрачными», фиктивными вакансиями и, добравшись до долгожданного собеседования, могут совершенно справедливо решить, что слишком много красных флагов.
Мы собрали самые триггерные фразы, которые можно услышать на собеседовании или прочитать в описании вакансии и после которых лучше задуматься и понаблюдать за работодателем и компанией. Совершенно не обязательно, что за этими триггерными фразами стоит дисфункциональный рабочий коллектив с руководством без границ и KPI. Однако эти фразы потенциально могут сигнализировать о проблемах в управлении компанией или сложностях, с которыми вы непосредственно можете столкнуться на рабочем месте.
Метафорическое сравнение рабочего коллектива с семьей довольно распространено, и, более того, даже существует исследование, которое показывает, что такая игра в «семью» на рабочем месте способствует сплоченности коллектива, поднимает моральный дух, адаптивность и укрепляет связи между сотрудниками.
Например, изучение более чем 200 стартапов Кремниевой долины показало, что основатели целенаправленно культивировали «сильные семейные чувства» и «интенсивные эмоциональные связи» на рабочем месте. Кстати, еще одно исследование показывает, что близость с коллегами и чувство принадлежности к группе также оказываются очень полезны для трудовой динамики.
Однако у красивой семейной метафоры есть и обратная сторона: например, сотрудники реже сообщают о серьезных нарушениях и проблемах из-за эмпатии по отношению к коллегам. А еще семьи бывают токсичными и дисфункциональными — и если такая динамика не контролируется рабочим контрактом и профессиональной этикой, то это чревато массой разрушительных последствий.
Так много кроется за выражением «мы как одна семья», что оно само по себе стало ред флагом и вызывает настороженность у большинства кандидатов, согласно опросу Русской школы управления и hh.ru. Почему так?
{{quote1}}
{{slider-gallery}}
GMP (Green Project Management) — это международная методика оценки и сертификации проектов на соответствие принципам устойчивого развития. По данным опроса GPM о карьере, менеджеры проектов (именно те самые люди, которые «горят проектами») стремятся к сложным задачам, признанию, развитию и ответственности. Однако исследование выгорания от той же ассоциации выявило тревожную картину:
— 35% менеджеров проектов достигли клинического порога выгорания;
— 40% ощущают себя выгоревшими;
— более 50% чувствуют истощение как минимум раз в месяц.
Идея «гореть на работе» кажется социально одобряемой, горящих и мотивированных целью сотрудников охотнее нанимают, ожидая от них высокой эффективности, но есть нюанс. Например, канадское исследование показывает противоположные результаты таких горящих энтузиазмом сотрудников. Ученые, проанализировав ответы 3715 сотрудников из 12 организаций, обнаружили, что сотрудники, движимые целью, испытывают значительно больший стресс и имеют более низкие показатели благополучия, устойчивости и эффективности, чем те, кто не горит великой целью, а просто работает.
{{quote2}}
{{slider-gallery}}
По данным Robert Half, 84% работодателей готовы нанимать и обучать кандидатов с недостаточной квалификацией. А 42% соискателей не соответствуют требованиям к навыкам, но компании готовы их обучить. Опрос проводился в США в 28 крупных городах.
Опрос What Workers Want, проведенный рекрутинговой компанией Hays среди более чем 5 тыс. работников, показал, что 77% работодателей обеспокоены нехваткой квалифицированных кадров в своих организациях, а три из пяти (60%) заявили, что предоставляют обучающие ресурсы действующим сотрудникам для решения проблемы нехватки квалифицированных кадров в их организациях.
84% российских компаний инвестируют в обучение сотрудников.
Эти красноречивые данные показывают, что опыт, развитие и обучение сотрудников — статья расходов компании и развитие не должно происходить за счет самих сотрудников и урезания их зарплат.
{{quote3}}
{{slider-gallery}}
Чаще всего идет в комплекте с «ищем человека, который будет гореть проектом». Немного сухих данных: согласно Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), длительный рабочий день ежегодно приводит к смерти сотен тысяч людей. Первое в своем роде глобальное исследование показало, что работа, которая занимает 55 и более часов в неделю, связана с повышением риска инсульта на 35% и риска смерти от ишемической болезни сердца на 17% по сравнению с работой 35–40 часов в неделю. По данным на 2016 год, от инсульта и сердечно-сосудистых заболеваний, вызванных длительным рабочим днем, умерли 745 тыс. человек. Это исследование показало, что перерабатывать достаточно вредно и опасно для здоровья, и не только ментального.
{{quote4}}
{{slider-gallery}}
Гибкость — это хорошо. Как показало одно исследование, около 90% сотрудников считают, что более гибкий график работы повышает моральный дух. При этом 67% заявили, что рассмотрят возможность увольнения, если гибкость графика уменьшится.Однако гибкость в отношении рабочих обязанностей — достаточно губительная вещь. Не исключено, что вы будете выполнять задачи самого широкого порядка, причем не только свои — вероятно, придется выходить за уровень своих компетенций, подхватывая очередной таск, ведь все гибко, то есть, строго говоря, размыто. Причиной гибкости рабочих обязанностей часто бывает просто неукомплектованная команда, когда работы больше, чем исполнителей.
{{quote5}}
{{slider-gallery}}
{{quote6}}
{{slider-gallery}}
Требование быть на связи не всегда то, чем кажется. Зачастую это означает полную доступность 24/7 для решения возникающих проблем. Речь идет не просто о готовности получить сообщение, а об обязанности мгновенно включаться в работу и принимать оперативные решения. В любое время.
По сути, это модель ненормированного рабочего дня, не признающая личных границ и нерабочего времени. Представьте: вы на детском утреннике, погружены в учебную лекцию, слушаете любимый подкаст или отдыхаете — и в любой из этих моментов от вас ожидают немедленного переключения на решение рабочих задач.
Хочется напомнить, что подобное — истощающая практика, ведущая к быстрому профессиональному выгоранию. Для нашего мозга такие мгновенные “скачки” между разными сферами жизни — энергозатратная задача. В самом худшем варианте “быть на связи” вы просто круглосуточно будете на работе».
{{slider-gallery}}
{{quote7}}
«Мы одна большая семья» буквально означает: «У нас полностью размыты личные и профессиональные границы».
Такая метафора предполагает, что возможны нездоровые слияния личного и рабочего, а лояльность будет цениться выше четких договоренностей и должностных инструкций. В такой системе неизбежно обесцениваются труд и профессиональная роль.
Важно помнить: ваш руководитель — не родитель, а коллеги — не братья и сестры. Корпоративная культура, основанная на контракте и взаимном уважении, и система семейных отношений — это принципиально разные матрицы общения. Их смешение пагубно для психологического климата, профессиональных границ и в конечном итоге для благополучия каждого, кто в эту систему вовлечен.
«Мы ищем человека, который будет гореть проектом» означает бесконечные переработки, тотальное стирание границ между жизнью и работой, подмену достойных условий труда требованиями слепого энтузиазма. Скорее всего, в нагрузку вы получите обязанности тех, кто их избегает.
Это синоним абсолютно хаотичной организации процессов. Когда рабочие сообщения прилетают в 11 вечера или в выходные, вынуждая вас отвлекаться. Когда вы будете испытывать вину, делая ровно столько, сколько оговорено, и злость от постоянных посягательств на ваше законное время отдыха, обеда и отпуска. Мы давно испытываем трудности с цифровыми границами. Согласно большому опросу 4225 работников, проведенному компанией YouGov для Business in the Community (BITC), 55% сотрудников чувствуют давление, заставляющее их отвечать на звонки или проверять электронную почту вне рабочего времени.
«Деньги сейчас у нас небольшие, но зато вы получаете опыт». Эта фраза практически всегда означает эксплуатацию под видом развития. Но мы не развиваемся, если на нас сбрасывают скучные, неприятные дела с минимальным вознаграждением. В такой компании работодателям плевать на ваше развитие, они в вас не инвестируют, они на вас экономят.
Очень часто эта манипуляция также подается под видом «выходите на полставки» или «нужно всего лишь работать четыре часа в день», а по факту получается, что нужно делать все в неустановленные сроки, потому что для вас это будет четыре часа утром, а для вашего руководителя удобно другое время, например четыре часа вечером, — и в конечном счете это превращается в полноценные восемь часов, особенно если речь идет о командной работе, когда нужно быть на связи.
Иногда обстоятельства требуют задержаться, и это в разумных пределах часть профессиональной нормы. Но культура системных переработок — явление иного, токсичного порядка. Одним из ее главных инструментов становится манипуляция чувством вины. Видя коллег, задерживающихся допоздна, вы, даже строго следуя собственному графику, начнете внутренне тревожиться и сомневаться в своей ценности для коллектива.
В итоге в подобной среде оценка труда перестает быть объективной. Она подменяется учетом не результатов, а просиженных часов и демонстративной, показной лояльности, что достаточно разрушительно.
Гибкий подход к рабочим обязанностям только звучит хорошо, а по факту означает хаос и, скорее всего, высокую текучку кадров.
Самое неприятное в этом случае — возникновение синдрома самозванца и профессиональное выгорание. Потому что невозможно справиться с обязанностями, которые не вполне очерчены, это разрушает профессиональные границы и рабочие процессы.
Фраза «у нас все построено на доверии» на практике может означать не столько атмосферу взаимного уважения, сколько отсутствие каких-либо рамок и определенности, когда решения принимаются ситуативно, часто под влиянием сиюминутного настроения руководства.
Сегодня могут быть одобрены объем и качество выполненной работы, а завтра те же самые результаты поставлены под сомнение. Корень проблемы кроется именно в отсутствии четкой структуры: не определены границы обязанностей сотрудника, не ясна зона ответственности руководителя, размыты сферы взаимодействия с коллегами и клиентами, нет прозрачных критериев для оценки эффективности. Все пребывает в состоянии неопределенности, и любые договоренности могут быть интерпретированы как угодно.
Эта неясность пагубна для всех: сотрудник лишен ориентиров, а руководство не имеет объективной основы для оценок. В таких условиях любой аудит, оценки компетенций, заслуг или недостатков — повод для стресса и паники. Потому что это будет не объективный, а субъективный (KPI ведь нет) анализ с непрозрачными критериями.
Хороший оффер от работодателя всегда начинается с прозрачности. Причем вам еще на собеседовании должны максимально четко рассказать про функционал, команду, будущие задачи, про культуру в компании. А в оффере ясно обозначены ключевые условия работы: уровень заработной платы, бонусы, социальный пакет, график и формат занятости. Такой оффер соответствует рыночным стандартам и ожиданиям кандидата с учетом его опыта и профессионального уровня, а также отражает реальные задачи и требования к позиции без завышенных обещаний.
Важна и готовность компании предоставить по запросу кандидата печатный оффер.
Еще один важный признак качественного предложения — заинтересованность работодателя в развитии сотрудника. Это выражается в наличии корпоративного обучения, поддержки со стороны более опытных коллег. Не менее значима и корпоративная культура: открытое общение, понятные правила, уважительное отношение к сотрудникам — все это формирует доверие к офферу.
В долгосрочной перспективе надежный работодатель — это тот, кто честен в своих обещаниях, открыт в коммуникации и готов развиваться вместе с сотрудником.
И обязательно прислушайтесь к себе: дискомфорт при общении с будущей командой или руководителем на этапе интервью — это сигнал, который не стоит игнорировать.
