SETTERS Media поговорил с HR-директором «Циана» Юлией Байдиной о ключевых вызовах года, прорывных решениях и новых стандартах работы с людьми.
Самое постоянное сейчас — это переменные. Но у нас есть опыт работы в такой ситуации, и за последние несколько лет мы его неплохо прокачали. Поэтому относимся к этому как к очередному менеджерскому вызову.
В середине 2025 года из рынка соискателя мы снова внезапно перешли на рынок работодателя. Не ожидали этого ни кандидаты, ни сами компании.
На наших глазах резко вырос запрос на устойчивость. Наша работа сейчас — основа того, как бизнес будет чувствовать себя через два года. И в этих условиях важно не просто бежать вперед, но и задумываться об операционной эффективности и безопасности.
Хорошая новость в том, что рынок труда цикличен. Через год-два произойдет отскок: рынок вернется к модели «быстрее, выше, сильнее». Существующие компании снова расширятся и ускорятся. А на рынок выйдут новые игроки, которые составят им конкуренцию и тем самым простимулируют новую гонку. Рынок довольно быстро начнет охотиться за топовыми техническими специалистами, способными реализовать прорывные решения.
{{quote1}}
{{slider-gallery}}
За ключевых специалистов на рынке идет настоящая борьба. И в 2026 году она точно продолжится. Сам наем стал дольше и тщательнее. Раньше бизнес готов был вкладываться в амбициозных специалистов, даже если те на рынке труда совсем недавно и/или несколько приукрасили свой опыт. Сегодня резюме кандидатов среднего звена и выше изучают под лупой. А по-настоящему нарасхват люди с глубокой и узкой экспертизой. С удержанием — та же история: до отскока в прежнее состояние рынка компании будут по-настоящему цепляться только за хай-перформеров и высокопрофессиональных специалистов. Причем не только деньгами, но и идеями, потому что людям, ориентированным на результат, важно работать на большую идею. Поэтому одна из новых задач бизнеса — создавать и развивать такие идеи.
{{quote2}}
{{slider-gallery}}
С 1 января 2026 года НДС вырастет с 20 до 22%. В условиях замедления роста это еще больше усилит давление на бюджеты компаний. Чтобы сохранить устойчивость, бизнес будет экономить, например, на страховых взносах, то есть меньше оформлять в штат, чаще прибегать к аутсорсу. И на вознаграждениях: привязка премии к результатам станет гораздо сильнее.
{{quote3}}
{{slider-gallery}}
Ручной отбор уже не справляется с необходимым объемом найма, а человеческий фактор при этом грозит субъективностью. Большинство компаний уже успели протестировать ИИ в эйчар-инструментах. И теперь, в условиях дефицита бюджетов, решают, когда он действительно стоит того.
{{quote4}}
Так, рекрутмент внедрил умного помощника Ксению, которая анализирует отклики, проводит первый скрининг, назначает встречи с кандидатами, если они, конечно, соглашаются работать с ИИ. На старте мы опасались, что ИИ по ошибке будет отбраковывать подходящих кандидатов и что реальные соискатели не захотят с ним общаться. Ни то, ни другое не оправдалось. Зато инструмент сильно снизил нагрузку на рекрутеров: ИИ снял с них «ручные» задачи и оставил пространство для вдумчивой работы.
Оправдали ожидания и ИИ-инструменты для работы с документами. Сотрудник спрашивает что-то про справку 2-НДФЛ и получает понятный «человеческий» ответ на свой вопрос, будто его написал вовлеченный эйчар с 20-летним стажем.
{{slider-gallery}}
Бизнесу важно пересмотреть отношение к эйчарам. Это не вайб-директора, а критическая функция, которая отвечает за жизнестойкость компании. В неопределенных условиях эффективность бизнеса зависит именно от того, как он управляет фондом оплаты труда, насколько грамотную систему оценки проводит, умеет ли нанимать людей точечно, под критические важные задачи. Пока нет активного найма, самое время переосмыслить эйчар-процессы, заняться автоматизацией, проработать легаси.
Мы как компания трезво оценили себя: «Циан» не биг-тех с колоссальными ресурсами, а технологичная платформа, которая обладает гибкостью, скоростью и глубокой экспертизой в своей сфере. Наша стратегия — не перебивать офферы конкурентов-гигантов, а формировать ценностное предложение для особенно важных нам специалистов. Мы платим не выше всех, но стабильно в рынке, и, когда сотрудник оценивает все плюсы работы у нас, его оффер становится действительно выгодным. И до сих пор сохраняем удаленку. Кроме того, у нас плоская структура управления, и мы даем много свободы. Если в крупных компаниях человек отвечает только за маленькую часть процесса, то у нас один сотрудник может представлять целую функцию — если хочет и готов к ответственности.
Времена бонусов при «просто нормальных» результатах постепенно проходят. Это не значит, что премии исчезнут как явление или что KPI станут недостижимыми. Наоборот, когда бизнес особенно заинтересован в достижении целей, он определяет KPI четче и прозрачнее. Небольшие бонусы всем и по дефолту сменяются более щедрыми и точечными — для наиболее отличившихся сотрудников. Речь не только о топ-менеджерах, но и о линейных сотрудниках: и в разработке, и в кол-центре фокус будет на хай-перформеров. А в то, что бонусы станут «договорными» и выйдут за пределы рабочего контракта, я не верю. Договорные отношения держат сотрудника в тревоге, а на нестабильном рынке ее и так много.
Тренд на ИИ ради ИИ заканчивается: в 2025 году компании потратили большие деньги на анализ эффективности искусственного интеллекта в различных процессах. И начали применять его более глубоко, только там, где это оправданно. Весь год в «Циане» тестировали разные ИИ-инструменты. И просили сотрудников как можно больше взаимодействовать с ними, чтобы давать фидбэк: действительно ли тот или иной инструмент экономит им время и силы.
